COMUNICAREORGANIZATIONALA - eventisimo.ro

Demotivator al vederii proaste. Un set de exerciții + pentru vedere

Dumitru Iacob Lector univ.

3 Reply to “Un set de exerciții + pentru vedere”

Comunicarea formala 5. Participare si comunicare 6. Practic, nu exista lucrari cu referire la etape mai vechi sau mai noi ale istori ei omenirii care sa nu cuprinda abordari explicite ale organizarii activitatii umane.

demotivator al vederii proaste

Ideea de ma i sus este lesne de ilustrat prin câteva exemple. În orchestra simfonica, mai multe sute de muzicieni talentati cânta împreuna; dar este doar un singur «director», dirijorul, fara nici un strat intermediar între el sau ea si m embrii orchestrei.

Acesta va fi modelul de organizatie pentru organizatia noua bazata p e informatie. Vom vedea astfel o shimbare radicala de la traditia conform careia performanta e ra rasplatita în primul rând prin avansarea în pozitii de comanda, adica în rândurile manageriale.

demotivator al vederii proaste

Organizatiile vor avea foarte putine astfel de pozitii de comanda. Vom vedea din ce în ce mai mult organizatiile de tipul cvintetului de jazz, în care conducerea în interiorul ec hipei se schimba dupa misiunea specifica de îndeplinit si este independenta de «gradul» fiecaru i membru.

De fapt, cuvântul «grad» ar trebui sa dispara complet din vocabularul muncii b azata pe cunostinte si al lucratorului cunoasterii. Ar trebui sa fie înlocuit cu «atributi i »" Peter Drucker 1.

Probleme de tratament al ochilor

Cele de mai sus ne introduc, prin câteva referinte istorice, în universul de extrema complexitate al organizarii si organizatiilor. Evident, în acest context, întrebarea initiala este una simpla: Ce sunt organizatiil e? Un raspuns sugestiv este dat de Gary Johns într-o lucrare de referinta 2. În formularea sa, organizatiile sunt inventii sociale destinate realizarii unor scopuri comune prin efort de grup".

În esenta, o r g a n i z a t i a este un sistem social în care si prin care oamenii interactioneaza coopereaza pentru realizarea unor scopuri comune.

demotivator al vederii proaste

Exista numeroase definitii ale organizatiei. Una dintre ele descrie organizatiil e astfel: entitati sociale ce apar ca sisteme de activitati orientate spre realizarea de ob iective, deliberat 1 Peter F. Drucker, Societatea postcapitalista, Bucuresti, Image, Bucuresti, 9, p. Analizând, pe scurt, notiunile care alcat uiesc definitia, sunt de retinut urmatoarele: Entitati sociale Social înseamna ca organizatia este formata din oameni care interac tioneaza într-un fel demotivator al vederii proaste altul, iar oamenii si interactiunile lor creeaza o entitate cu via ta proprie.

Cu alte cuvinte, atât timp cât exista interactiune de grup, organizatia va merge mai departeindiferent de identitatea indivizilor care o formeaza. Sisteme de activitati pentru a-si atinge obiectivele, organizatiile trebuie sa u rmeze un sir de activitati care sunt astfel concepute încât sa puna în practica abilitatile si talentu l indivizilor, necesare împlinirii acelor obiective. Orientata spre realizarea de obiective organizatiile apar pentru a îndeplini demotivator al vederii proaste mis iune care poate fi realizata, masuratasi care necesita efort din partea mai multor persoan e.

Deliberat structurata - organizatiile sunt structurate în mod deliberat de catre u na sau mai multe persoane. Cineva hotaraste ca este nevoie de aparitia unei organizatii pentru at ingerea unui anumit scop, drept pentru care începe sa caute oameni, sa-i organizeze si sa puna în miscare o organizatie care sa faca acest lucru.

O vedere puțin proastă

Hotarele identificabile pentru a asigura integritatea organizatiei, a scopurilor s i activitatilor sale, trebuie sa existe limite de separare între o organizatie si alta.

Multi cons idera caracteristicile fizice ca fiind definitia cea mai potrivita a hotarelor organizatiei. Însa multe d intre activitatile ce sunt parte a structurii organizationale se petrec dincolo de aceste hotare fizic e. De exemplu, un agent de vânzari cu munca de teren este o activitate ce tine de organizatie, dar c are se desfasoara în afara zidurilor firmei si, probabil, în momente care nu coincid cu programul fix de lucru.

Adesea, acesta este conceptul cel mai dificil de perceput ca mod de identificare pentru orice tip de organizatie. O definitie mult mai simpla, este aceasta: doua sau mai multe persoane care lucre aza împreuna pentru a duce la îndeplinire o sarcina ce nu ar putea fi executata de un si ngur om.

Altfel spus, organizatia implica o forma distincta de corelare între oameni si sco puri, cât si între oameni si structuri.

Un set de exerciții + pentru vedere

Scopul organizational reprezinta însasi ratiunea construi rii si existentei organizatiilor. Dar simpla existenta a scopului, extrem de necesara, nu este si suficienta. Afirmarea scopului, enuntarea sa, constructia unui scop, chiar realizabil, const ituie doar un prim moment.

demotivator al vederii proaste

Este importanta procedura de realizare, de împlinire a scopului, în conditii le în care repetam simpla adunare demotivator al vederii proaste unui grup de oameni sub acoperisul unui scop comun nu garanteaza, în sine, atingerea scopului propus. Demotivator al vederii proaste aceasta, trebuie observat c a orice scop organizational este un scop general.

Transformarea scopului general în rezultate p ractice finale presupune: -garantia existentei unor parti comune semnificative între scopurile individuale, în tre interesele si aspiratiile indivizilor care alcatuiesc organizatia; acest imperat iv este aplicabil atât demotivator al vederii proaste de început al unei organizatii atunci când se constituie o organizatie n ouacât si momentelor ulterioare din viata sa.

Relatia dintre oameni si scopuri este, dupa cum s-a vazut anterior, esentiala, f ara a se epuiza complexitatea si specificul organizatiei. Definitorii pentru organizatie sunt, s imultan, relatiile oamenilor interactiunea umana si relatiile fiecarui om si ale tuturor împreuna c u structura de ansamblu a organizatiei subsistemele si domeniile organizatiei, conducerea aces teia etc. Calitatea interactiunii umane este la fel de importanta precum scopul organizati onal. Dobândirea statutului de membru al organizatiei si asumarea în consecinta a scopului organizational nu garanteaza îndeplinirea obiectivelor organizatiei, decât daca natu ra raporturilor interumane este modelata în aceasta directie, decât daca interactiunea umana îmbraca f orma cooperarii evitându-se si depasindu-se conflictele interumane.

Interactiunea uma na reprezinta fundamentul functionarii unei organizatii. Demotivator al vederii proaste acelasi timp, structura organizationala influenteaza decisiv natura interactiunii umane.

Marimea organizatiei, numarul nivelurilor ierarhice diferentierea pe verticala a organizatieinumarul departamentelor, al subunitatilor functionale diferentierea pe orizonta lacomplexitatea activitatii diviziunea muncii, specializarea îsi pun amprenta asupra întregii acti vitati organizationale. Analiza organizationala, necesara pentru cunoasterea si realizarea eficienta a a ctivitatii organizatiilor, implica, în consecinta, studierea tuturor componentelor, pâna acum s coase în relief, ale organizatiilor oamenii, scopul, interactiunile umane, structura orga nizationala.

demotivator al vederii proaste

Trebuie precizat de la început ca practic sunt g reu de depistat forme pure, informale sau formale, ale organizatiilor, fiecare organizatie cupri nzând, în proportii variabile, ambele forme de organizare; Planul informal al unei organizatii se alcatuieste din relatiile spontane, nedef inite sau slab definite dintre membrii acesteia. Normele, regulile informale sunt acceptate spo ocupatie pentru miopie ochi si tocmai prin aceasta, nefiind impuse, acceptarea demotivator al vederii proaste intensa, gradul de adeziune fiind ridicat.

În chip similar, membrii organizatiei pot accepta un lider conducator informal, altul decât cel oficial, care întruneste o lunga adeziune prin autoritatea sa profesionala, prin prestigiul moral, prin capacitatea de a stabili relatii stimulative, adecvate cu colegii sai.

Planul formal al organizatiei vizeaza structura oficiala a acesteia, clar defini ta prin descrierea normelor de construire si de comportament, a rolurilor si relatiilor dintre memb rii organizatiei de putere, autoritate si responsabilitateprin indicarea liderilor, a ierarhi ei, prin precizarea conditiilor de acces, de evolutie si de iesire din organizatie organizatiile ca re se apropie cel mai mult de tipul formal sunt cele birocratice.

Planul informal este subsumat si poate fi utilizat pentru consolidarea si evolu tia pozitiva a planului formal, deoarece: faciliteaza realizarea scopului organizational prin adeziunea sporita a membrilo r organizatiei; -determina un climat organizational sanatos, cooperant; -ofera liderilor organizatiei elemente de control, de feed-back asupra starii re ale a organizatiei. Marimea organizatiei se refera la numarul membrilor sai, aspect extrem de import ant, care poate genera o dilema organizationala pâna la ce nivel organizatia îsi poate mari n umarul de membri fara a-si diminua functionalitatea?

Tendinta cresterii numarului de mem bri implica adâncirea specializarii, multiplicarea subunitatilor functionale, intensificarea f ormalizarii, dar si dificultati tot mai mari în controlul si coordonarea organizatiei, în realizarea coo perarii.

Ce picături de ochi din glaucom sunt mai bune

O structura optima, universal valabila a organizatiei nu exista. Optimul structu ral este determinat de scopurile organizatiei, de influentele mediului, de specificul act ivitatii, în ultima instanta de conditiile demotivator al vederii proaste ale realizarii proceselor esentiale ale organiza tiei: productia realizarea produselor specifice ; sustinerea asigurarea intrarilor si a iesirilor demotivator al vederii proaste mentinerea asigurarea functionalitatii interne ; adaptarea prin feed-back-ul dintre iesiri si intrari si conducerea.

În conturarea unei structuri optime, un punct de vedere util este cel al lui Charl es Handy3. Autorul se vedere asupra persoanelor în vârstă pe presiunile de sens opus care se exercita asupra organ izatiei, uniformitatea si diversitatea.

Presiunea pentru uniformitate decurge din element e precum: costurile reduse ale activitatilor standardizate, nevoia de activitati intersanj abile, de produse standard, de specializare, exercitarea controlului cu usurinta s. Presiunea opusa, pentru diversitate, decurge din elemente ca: diversitatea pietei de desfacere, eventual a raspândire geografica a organizatiei, varietatea produselor si tehnologiilor, multitudinea scopurilor, nevoia de identitate s.

Prin natura lor, organizatiile prefera uniformitatea, predict ibilitatea si eficienta, si tind sa reduca pe cât posibil incertitudinea; presiunea spre diversitate vine, de regula, din exterior si are o mare proportie de incertitudine, iar organizatiile raspund ace stei dileme printr-o serie de metode 4: -pastrarea de stocuri de materii prime sau produse finite pentru a se proteja de efectele fluctuatiilor de pret; - rationalizarea resurselor în anumite sectoare ale organizatiei; anticiparea schimbarilor pentru a minimiza efectele; -cooptarea de reprezentanti ai unor publicuri importante în consiliul de conducere bancheri, furnizori, clienti importanti ; 3 Charles Handy, Understanding Organizations, Penguin Books, New York,pp.

În pofida acestor eforturi, starea de echilibru perfect nu poate fi atinsadeci proiectarea unei structuri flexibile reapare ca cerinta esentiala; întrebarile care cer magnet pentru demotivator al vederii proaste vederii raspuns sunt: La ce fel de diversitate trebuie sa raspunda structura?

Care este proportia între uniformitate si diversitate? Structurile pot fi de mai multe tipuri5: 1. Astfel, în peisajul literaturii de prof il, se identifica cinci tipuri diferite de organizatii caracteristice societatii contemporane si s e încearca diferentierea pe baza scopului general al fiecaruia: -asociatiile voluntare, de tipul celor religioase, stiintifice, etc; -organizatii militare; - organizatii filantropice de binefacerespirituale, asociatii de asistenta s ociala; -organizatii de tip corporatii organizatii industriale, financiare etc.

Se poate de asemenea opera cu o schema de clasificare pe principiul cine benefici aza de activitatea organizationala specifica si sunt propuse urmatoarele patru tipuri: - demotivator al vederii proaste de beneficiu mutual, al caror prim beneficiar sunt membrii si cei în scrisi care detin un rang partidele politice, sindicatele, cluburile etc ; - organizatiile de afaceri, care au ca prim beneficiar proprietarii si managerii firmele industriale, bancile, demotivator al vederii proaste de asigurari, magazinele de vânzari cu ridicata s i cu amanuntul ; - organizatii care realizeaza servicii si au ca prim beneficiar clientii; demotivator al vederii proaste aceas ta categorie autorii exemplifica agentiile de plasare a fortei de munca; spitalele, scolile, societatile de ajutor, clinicile de sanatate mintala; - organizatiile publice de care beneficiaza marele public, aici fiind incluse, s pre exemplificare, statistica la nivel statal, serviciile militare, departamentele p olitiei si pompierilor, Garda Nationala.

În acelasi timp, se poate observa ca organizatiile se deosebesc între ele si prin nu marul de niveluri existente în interiorul lor. Cu cât organizatia este structurata pe mai mul te niveluri intermediare între veriga de bazasi nivelul de conducere, cu atât organizatia este m ai puternic ierarhizata. De aici rezulta o serie de repercusiuni privind întreaga structura or ganizationala. Etzioni6 realizeaza o clasificare a organizatiilor bazându-se pe natura comport amentului de conformare la scopurile si specificul organizatiei.

Speaker Demotivațional - Socares prala! Discriminat? Nasol.

Conformismul, considera a utorul, este un element major de relationare între cei care detin puterea si cei asupra carora ei o exercita. Cei care au puterea pot exercita autoritatea asupra subordonatilor prin coercitie, r ecompensasi mijloace normative. Astfel, membrii organizatiei adopta un comportament, fie pri n coercitie, fie pentru ca vor fi recompensati, fie ca acesta demotivator al vederii proaste considerat ca fiind regulament ar.

Considerând trei tipuri de putere: coercitiva, remunerativasi normativa, A. Etzion i realizeaza o clasificare a organizatiilor dupa tipurile de confruntare si stabileste trei tipuri de structuri duale între conducatori si condusi în interiorul organizatiei: - organizatii coercitive, precum lagarele de concentrare, închisorile, ospiciile, lagarele de prizonieri de razboi, lagarele de munca fortata, uniunile coercitive; - organizatiile utilitare în care sunt incluse întreprinderile industriale, institut ele de cercetare, uniunile de afaceri, organizatiile fermierilor, organizatiile militar e în timp de pace; - organizatii normative, cum sunt organizatiile religioase, organizatiile politi co-ideologice, spitalele, colegiile si universitatile, asociatiile voluntare, scolile, organiza tiile profesionale.